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●はじめに |
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当ホームページは
(1) 企業の主役は人材である
(2) 企業は営利集団である
ことを基調とし、少子高齢社会における人材活用と企業存続へ向けて、人材と企業を結ぶ各種労働・社会保険の諸法令を融合して考案できる社会保険労務士ならではの対応策を就業規則の観点からご紹介していきます。
また、企業独自の経営理念および事業文化、社風といった事業主および従業員の会社への思いを就業規則へ反映させるための情報ページであり、特定企業の動向を集約して就業規則へ反映させるためのものではないことをお断りいたします。 |
| ●就業規則とは （法の基準を満たさなくてはならない） |
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就業規則とはその会社で働くための条件の最低基準を示すルールです。
勤務時間や休日、給料・退職金をはじめ、お慶びやお悔やみに対する休暇やココロザシ、就労に専念するための遵守事項等を記載します。
なお、労働基準法その他の法令で定める基準に達しない部分を含む就業規則は、基準に達しない部分に限っては無効となり、労働基準法で定める基準が無条件に適用されます。
また、会社と従業員は雇い入れ時に労働契約を交わして労働条件通知書などによりその内容を明らかにしますが、就業規則で定める基準に達しない労働契約は、基準に達しない部分に限っては無効となり、就業規則で定める基準が無条件に適用されます。
さらに、従業員に不利益となる内容への就業規則の変更は、合理的な根拠がある場合を除いて認められません。
つまり、最初に作る就業規則が肝心ということです。 |
| ●助成金･高齢社会との関係 （高齢者も人材） |
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雇用関係には、職場環境の制度や設備の充実を行って社会や従業員のニーズに応えた事業主向けに各種の助成金が準備されています。
しかし、当然のことですが、助成金の申請には条件や基準が設けてあり、それらを満たしていることを就業規則などの書面より証明することを要求される場合があります。
条件や基準は満たしているのに、それを書面で証明することができない
間に合わせで就業規則を作ったので、助成金との兼ね合いがおろそかだった
といった具合では、競争に参画したり競争から一歩リードするチャンスを逸していることになりかねません。
ですが、就業規則は助成金をもらうためのツールではなく、従業員に気持ちよく働いていただき、事業を継続するためのルール決めであることに変わりはありません。
次に、定年延長という社会情勢と人件費を含めた経費削減という経済情勢の狭間で、50歳台後半以後の従業員の処遇の見直しを余儀なくされている企業が多いはずです。
余剰人員が多数に上る場合は後進に道を譲ることを打診する必要もあるでしょうが、余剰人員がいるはずもない小企業・零細企業となると、一方的に処遇を見直すわけにはいきません。
50歳台後半からは体力が必要な業務の遂行は厳しいでしょうが、蓄積された知力が必要な業務の場合は、意欲があれば年齢が高くても人材であることに変わりありません。
そこで、定年延長や継続雇用、熟年者の雇い入れにも助成金がありますし、年金受給者であればその受給額との兼ね合いで給与を決めることによって経営に協力してもらうことも可能です。
定年退職後も働くことを希望している人は多数いらっしゃいます。
必要な技術や知識を取り入れるために、お互いの利点を追求しましょう。
また、介護が必要な家族を持つ従業員や育児との両立を目指す従業員が多くなることが予想されます。
ここに関しても法と助成金の整備に国の力が注がれています。 安易な退職や退職奨励にことを運ばずに、事由がなくなった後のお互いの利点を追求しましょう。
これらに対応するためには、高齢者雇用や有事の雇用維持の基準となるルールを就業規則などの書面に準備しておくのが望ましいといえます。 |
| ●法令との関係 |
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労働基準法が施行されたのは昭和22年であり、一作業場での一斉労働という就業形態における労働者保護を主たる目的としていました。
そして、経済の発展と生活様式の変遷に対応するために今日までに幾度となく法改正がされ、安全および衛生の労働安全衛生法への分離独立や変形労働時間制、みなし労働時間制の導入などが施されました。
また、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働者派遣法、高年齢者雇用安定法、障害者雇用促進法に関しても然りです。
現有戦力を活用するためのツールとして制度を把握し、時間はかかりますがメリットを分析すれば、新しい方針が出てくることでしょう。
それが従業員の共感を得られるようなら、より強い組織力を育むために就業規則という書面へ明文化してみてください。 |
