地域事情・企業事情の注入を支援 休　　職 休暇および休業期間等の賃金 ●休　　職 業務上および通勤時の災害による傷病には労災保険から日割り給与のおおむね６割の休業補償給付が給付されますが、その他の傷病（いわゆる私傷病）には健康保険から同じくおおむね６割の傷病手当金があります。 確かに労災も私傷病も気の毒なことなのですが、私傷病で長らく欠勤している従業員の身分を会社が保障し続けるのことは、他の従業員の目から見てもいかがなものでしょうか？　 体力のある会社であれば問題ないかもしれませんが…。 ただし、休日や休暇中に事故に巻き込まれたなど、特別な事情により本人に責任がない場合は、加害者への責任追及を会社が影ながら手を貸すことが必要です。 私傷病は出産や育児・介護といった人間の営みによる休業とは意を異にしますので、特別な事情がなければ欠勤１か月でもって休職扱いとすることをご提案します。 そして、休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合は退職とすることもご提案します。 なお、在籍期間にこの休職期間が含まれる場合は、給与や賞与、退職金の計算および昇給・昇格の査定をどのように扱うか（日割り計算、出勤したものとみなす等）を就業規則に記載すべきです。 また、傷病手当金は退職前後を通算して最長１年６か月支給されますので、保険加入という手段で会社は責任をまっとうしていると考えられます。 ●休暇および休業期間等の賃金　（保険制度に注目） 女性の産前産後の休業だけでなく、性別を問わず育児・介護休業や短時間勤務制度にも目を向けさせる行政指導が強化されています。 同じ能力を持つ人材が豊富にそろっていたり、すぐに補充ができる環境であれば問題ないのですが…。 これらの休業を有給にするか無給にするかは会社独自の判断にゆだねられていますが、産前産後の休業には健康保険から日割り給与のおおむね６割の、育児・介護休業には雇用保険から同じく４割（介護休業中は３割、は職場復帰後に１割）の給付金が従業員へ支給されます。 また、育児休業中は事業主負担分と従業員負担分の両方の社会保険料が免除となり、年金などの保険給付を受け取るときの計算には、従来どおり支払ったものとみなされます。 さらに、育児・介護休業者がスムーズに職場復帰できるための訓練や講習を実施したり、育児休業に際して代替要因を確保した場合は、会社向けに助成金（育児・介護休業者職場復帰プログラム実施奨励金、育児休業代替要因確保等助成金）が支給されます。 営利集団の企業にとって、貴重な戦力が長期休業を余儀なくされると、大きな痛手になることは確かです。 従業員側も会社や職場仲間に迷惑をかけるので…と、会社に留まることをためらう場合が多いようです。 が、休業や保険の制度と派遣会社を利用して業務効率の低下を防ぐことをお考えになってはどうでしょうか？　 出産だけでなく、育児・介護は避けて通れない人間としての営みとなっていますので、育成した人材の更なる活用を企業のメリットと結びつけてみてください。 なお、在籍期間に休業・休暇や短時間勤務措置などの期間が含まれる場合は、給与や賞与、退職金の計算および昇給・昇格の査定をどのように扱うか（日割り計算、出勤したものとみなす等）を就業規則に記載すべきです。 その際には、助成金や給付金を考慮に入れてください。 休　　職 休暇および休業期間等の賃金 Copyright(C) 2006　 Office Nishikawa　 All Rights Reserved.