地域事情・企業事情の注入を支援
賃金の構成 割増賃金 賞  与 退 職 金 慶 弔 金
賃金の構成 (例)

            ┏━ 基 本 給
            ┃
            ┃        ┏━ 役職手当
            ┃        ┃
            ┃        ┣━ 精皆勤手当
            ┃        ┃
            ┃        ┣━ 資格手当
      賃  金 ━╋━ 手  当 ━┫
            ┃        ┣━ 通勤手当
            ┃        ┃
            ┃        ┣━ 家族手当
            ┃        ┃
            ┃        ┗━ 住宅手当
            ┃
            ┃        ┏━ 時間外勤務手当
            ┃        ┃
            ┗━ 割増賃金 ━╋━ 休日勤務手当
                     ┃
                     ┗━ 深夜勤務手当
割増賃金 (計算方法に注意 後に図で紹介)
1. 1日の所定勤務時間が7時間、賃金の時間単価が1,000円の従業員が所定勤務日の深夜以外に8時間勤務(つまり、1時間残業)した場合は、この日の時間外勤務分の賃金(いわゆる残業手当)は
       1,000円
2. 1日の所定勤務時間が7時間、賃金の時間単価が1,000円の従業員が所定勤務日の深夜以外に時間勤務(つまり、2時間残業)した場合は、この日の時間外勤務分の賃金は
       2,250円 (1,000円 + 1,000円×1.25
深夜(午後10時から午前5時まで)勤務にも割増賃金を支払うことになりますが、深夜勤務と深夜に及んだ時間外勤務は計算方法が異なります。
3. 1日の所定勤務時間が午後11時までの7時間、賃金の時間単価が1,000円の従業員のこの日の割増賃金は
       250円 (1,000円×0.25
4. 1日の所定勤務時間が午後10時までの7時間、賃金の時間単価が1,000円の従業員が、午後10時から時間の法定時間内の深夜の時間外勤務をした場合は、この日の時間外勤務分の賃金は
       1,250円 (1,000円×(1+0.25))
5. 1日の所定勤務時間が午後9時までの7時間、賃金の時間単価が1,000円の従業員が、午後9時から午後11時まで(深夜以外に1時間(法定勤務時間内)と深夜時間(法定勤務時間))時間外勤務をした場合は、この日の時間外勤務分の賃金は
       2,500円 (1,000円 + 1,000円×(1.25+0.25))
6. 1日の所定勤務時間が午後8時までの7時間、賃金の時間単価が1,000円の従業員が、午後8時から午後11時まで(深夜以外に時間(法定勤務時間内を1時間と法廷勤務時間時間)と深夜時間(法定勤務時間))時間外勤務をした場合は、この日の時間外勤務分の賃金は
       3,750円 (1,000円 + 1,000円×1.25 + 1,000円×(1.25+0.25))
休日に勤務した場合はすべて法定勤務時間となりますが、休日勤務が深夜に及ぶと計算方法が異なります。
7. 休日の深夜以外に時間の勤務をした場合は、この日の時間外勤務分の賃金は
       6,750円 (1,000円×1.35×5)
8. 休日の深夜以外に時間深夜時間の勤務をした場合は、この日の時間外勤務分の賃金は
       7,000円 (1,000円×1.35×4 + 1,000円×(1.35+0.25))
賞与 (支払い対象者、休業期間の扱いに注意)
多くの企業では、おおむね

 (1) 算定対象の期間
 (2) 賞与の支払日
 (3) 支払い対象者

が記載されていますが、(3)は算定期間だけでなく支払日にも在籍している者に限定することもできます。

また、算定対象の期間に産前産後の休業、育児・介護休業、私傷病による休職などが含まれる場合の扱い(日割り計算、出勤したものとみなす等)を記載すべきです。
さらに、賞与から所得税や社会保険料など、控除するものは必ず記載して下さい。
退職金 (運用利率、既得権に注意)
退職金に充てる金額は、ほとんどの企業で、国や保険会社のような外部機関の年金制度(税制適格退職年金厚生年金基金)や共済制度(中小企業退職金共済特定退職金共済)を利用して積み立てていらっしゃいます。 そして、これらの利率はここ十数年で降下しています。 さて、そのような事態に、会社の就業規則や退職金規程は柔軟に対応できるようになっていますか???
退職金の支給額はおおむね 最終基本給×勤続年数別の係数 です。

共済制度などから支払われる額が就業規則で定めた額を下回る場合は、その差額は会社が負担しなければなりません。 となると、高い利率を想定して退職金規程を定めている場合は、退職金が会社の運営を苦しめることになりかねません。 かといって、むやみに支給額を下げることはできません。 現時点で退職した場合より将来に退職した場合のほうが支給額が低くなるような退職金規程への変更は従業員の既得権の侵害となります。 では、どうするべきか…。

従業員個々の現時点での支払い額は保障し、将来に向けての上乗せ額の傾きを年々少しずつ緩やかにする規程とすることが、経営の圧迫を少なくし、退職金の減額を少なくするという、労使双方が納得できうる方法となるでしょう。 当然ですが、役員のような経営陣の減額幅は従業員の減額幅より大きくする必要があります。 「とは言うものの、従業員間で年齢も勤続年数もマチマチなので、そこまで規程で対処できない。」となると、不公平感と不透明感から不満因子が生まれ、退職者が出るたびに想定外の労力を費やすことになるでしょう。

また、退職金規程を廃止して、退職金相当額を一時的に支払って清算したり、毎月の給与に上乗せして前払いすることも可能ですが、この2つの方法で支払われた金額は退職所得とはなりません。 よって税制上の退職所得控除が受けられません。 その上、毎月の給与に上乗せするとなると、所得税、住民税、労働・社会保険料が高くなり、高くなった分を会社が別立ての手当を支給することで補わざるを得ない場合が状況によっては発生します。
安易な解決策はありませんので、時間をかけて会社と従業員の双方の最適解を見出し、就業規則へ明文化努力が必要です。

なお、在籍期間に産前産後の休業、育児・介護休業、私傷病による休職などが含まれる場合の扱い(日割り計算、出勤したものとみなす等)も就業規則に記載すべきです。
慶弔金
お祝いやお悔やみ、お見舞いの金品は誰にどの程度贈ればいいのでしょうか?  残念ながらというべきか当然ながらというべきか、モデル就業規則には記載がありません。 会社も人間と人間が接する場所ですから、事業主の人材への思いやりが表れる項目といえるでしょうか。 気は心ですから、金額の問題ではありません。 でも、勤続年数による3〜4段階くらいにわけることに不公平感は出ないはずです。

社長裁量を記載されている企業もありますが、これを従業員がどのように捕らえるかは、会社側からの従業員への意思伝達内容に一貫性があるかないかが大きく影響します。

ビジネスは厳しく、でも、接し方はやさしく。
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